डिजिटल युगातील ‘लॉगआऊट’ ‘राईट टू डिस्कनेक्ट’

 ‘कोरोना’नंतरच्या काळात बहुतांश कंपन्यांनी आपल्या कर्मचाऱ्यांना ‘वर्क फ्रॉम होम’चा पर्याय दिला. तेव्हापासून आजवर लाखो कर्मचारी ‘वर्क फ्रॉम होम’ करत आहेत. कंपनी मोठ्या शहरातील, तर ऑनलाईन काम एखाद्या खेडेवजा गावातून करताना होणारी कसरत पाहता मानसिक संतुलन राखणे खूप महत्वाचे ठरते.  ’टेक्नॉलॉजी’ आपल्याला भविष्यात कुठवर नेऊन ठेवणार आहे, याचा अंदाज आज ‘एआय’च्या जमान्यात बांधता येणे कठीण बनले आहे.

खासदार सुप्रिया सुळे यांनी नुकतेच ‘राईट टू डिस्कनेक्ट’ हे खासगी विधेयक संसदेत मांडले. प्रत्येक कर्मचाऱ्याला कामाच्या वेळेव्यतिरिक्त आणि सुट्टीच्या दिवशी कामाशी संबंधित टेलिफोन कॉल आणि ई-मेलपासून डिस्कनेक्ट होण्याचा आणि कामाच्या वेळेव्यतिरिक्त कॉल आणि ई-मेलला उत्तर देण्यास नकार देण्याचा अधिकार आणि त्याच्याशी संबंधित किंवा त्याच्याशी संबंधित सर्व बाबींसाठी कर्मचारी कल्याण प्राधिकरण स्थापन करणे हा या विधेयकाचा हेतू आहे.

डिजिटल आणि कम्युनिकेशन तंत्रज्ञानामुळे बहुतांश कामगार थेट आपल्या स्मार्टफोनवरून काम करू शकतात. ‘वर्ल्ड इकॉनॉमिक फोरम’ने प्रसिद्ध केलेल्या अहवालानुसार कोणत्याही ठिकाणाहून काम करू शकणाऱ्या मोबाईल कामगारांचे प्रमाण 70 टक्क्यांहून अधिक वाढण्याची अपेक्षा आहे. कामाच्या लवचिकतेच्या बाबतीत याचे फायदे असले तरी व्यावसायिक आणि वैयक्तिक जीवनातील सीमा धूसर होण्याचा धोका यामुळे वाढला आहे.

एका अभ्यासातून असे आढळले आहे की, जर एखाद्या कर्मचाऱ्याला 24 तास उपलब्ध राहण्याची अपेक्षा असेल तर झोपेचा अभाव, ताणतणाव आणि भावनिकदृष्ट्या थकवा यासारखे धोके उद्भवतात. कॉल आणि ई-मेलला प्रतिसाद देण्याची ही सततची इच्छा (टेलिप्रेशर), दिवसभर ई-मेलची सतत तपासणी करणे यामुळे आठवड्याच्या शेवटी आणि सुट्टीच्या दिवशीदेखील कर्मचाऱ्यांचे मानसिक संतुलन बिघडू शकते, असे विधेयकात नमूद केले आहे.

एका अभ्यासानुसार, कामाशी संबंधित संदेश आणि ई-मेलचे सतत निरीक्षण केल्याने कर्मचाऱ्यांच्या मेंदूवर ‘स्थूलपणा’ निर्माण होऊ शकते. ही स्थिती म्हणजे तणाव, थकवा आणि निद्रानाश. जेव्हा कर्मचाऱ्यांवर कामाचा जास्त भार असतो, तेव्हा त्यांची उत्पादकता स्थिर राहते किंवा कामाच्या वेळेत वाढ झाल्याने ती कमी होते. 2014 मध्ये स्टॅनफोर्ड विद्यापीठाने केलेल्या अभ्यासात आढळले आहे की, कर्मचाऱ्यांचे उत्पादन आणि उत्पादकता आठवड्यातून 50 कामाच्या तासानंतर कमी होते. जेव्हा कामगारांवर आठवड्यातून 60 तास कामाचा भार पडतो, तेव्हा त्यांची उत्पादकता कमी होते. संशोधनात असे दिसून आले आहे की, रात्री नऊनंतर कामाशी संबंधित कॉल आणि मेलला प्रतिसाद देणाऱ्या कर्मचाऱ्यांची झोपेची गुणवत्ता सर्वात वाईट होती. ज्यामुळे त्यांच्या उत्पादकतेवर परिणाम झाला. कामाच्या वेळेत त्यांच्या मालकाचे कॉल, ई-मेल इत्यादींना डिस्कनेक्ट करण्याचा आणि प्रतिसाद न देण्याचा त्यांचा अधिकार म्हणून ‘राईट टू डिस्कनेक्ट’ ओळखला जातो. कर्मचाऱ्यांचे हक्क ओळखण्याचीही गरज आहे, त्यात कंपन्यांच्या स्पर्धात्मक गरजा आणि त्यांच्या विविध कार्य संस्कृतींचाही विचार केला जातो. नियम तोडण्याच्या अधिकारात लवचिकता आणि कर्मचाऱ्यांसोबत सेवा अटींवर वाटाघाटी करण्याचे काम वैयक्तिक कंपन्यांवर सोपविणे ही काळाची गरज आहे.

विधेयकानुसार वादाच्या प्रकरणांमध्ये कंपनीने त्यांच्या कर्मचाऱ्यांकडून त्यांच्या कामाबाहेरील मागण्या स्पष्टपणे चार्टरमध्ये मांडणे आवश्यक आहे आणि कर्मचारी एकतर काम करण्याचा पर्याय निवडू शकतात किंवा डिस्कनेक्ट करण्याचा त्यांचा अधिकार लागू करू शकतात. कंपन्यांना दूरस्थपणे काम करणाऱ्या, टेलि-वर्क करणाऱ्या आणि कामासाठी प्रवास करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांसाठी स्वत:चे धोरण तयार करण्याचे आदेश दिले जातील. नियोक्त्यांशी वाटाघाटी करण्यात कर्मचाऱ्यांना मदत करण्यासाठी प्रत्येक कंपनीतील कर्मचारी कल्याण समित्यांची स्थापनादेखील आवश्यक आहे. गतिमान व्यवसायाच्या मागण्यांशी सुसंगत राहण्यासाठी, या वाटाघाटी नियमित अंतराने वारंवार होतील, याची खात्री करण्याची तरतूद समाविष्ट करावी. विधेयकातील तरतुदींचे पालन न केल्यास संस्थांवर (कंपन्या किंवा संस्था) त्यांच्या एकूण कर्मचाऱ्यांच्या वेतनाच्या एक टक्का दराने दंड आकारण्याची तरतूद या विधेयकात आहे. कर्मचाऱ्यांच्या वैयक्तिक जीवनावर होणाऱ्या ‘हायपर कनेक्टिव्हिटी’च्या दुष्परिणामांना आळा घालण्यासाठी विधेयकात व्यावसायिक आणि वैयक्तिक वापरासाठी डिजिटल आणि संवाद साधनांचा वाजवी वापर करण्याबाबत कर्मचारी आणि नागरिकांमध्ये जागरुकता वाढविण्यासाठी समूपदेशन सेवांची तरतूद आहे.

कर्मचाऱ्याला डिजिटल विचलित होण्यापासून मुक्त करण्यासाठी आणि त्याला त्याच्या सभोवतालच्या लोकांशी खरोखर जोडण्यास सक्षम करण्यासाठी ‘डिजिटल डिटॉक्स’ सेंटरची तरतूद करते. हे विधेयक कर्मचाऱ्यांच्या हक्कांचे आणि कल्याणाचे समर्थन करते. वैयक्तिक संस्थांना त्यांच्या कर्मचाऱ्यांशी तासांबाहेरच्या सेवा अटींवर वाटाघाटी करण्याचे आदेश देऊन आणि कर्मचाऱ्यांच्या डिस्कनेक्ट होण्याच्या अधिकाराचे समर्थन करून कर्मचाऱ्याच्या वैयक्तिक आणि व्यावसायिक जीवनातील ताण कमी करण्यासाठी आणि तणाव कमी करण्यासाठी डिस्कनेक्ट होण्याच्या अधिकाराला विधेयकातून मान्यता देण्याचा प्रयत्न आहे.

 डिजिटल परिवर्तनाचे युग

सध्याच्या डिजिटल युगाचा रोजगार करारातील अटींवर थेट परिणाम होतो. पूर्वी कामाच्या वेळा ठरलेल्या होत्या. कंपन्यांमध्ये 10 ते 5 ड्याटी असायची असाही एक काळ होता. मात्र, डिजिटल परिवर्तनामुळे काळाचे संदर्भ बदलले. कॉललेटर ई-मेलवर येऊ लागले. मुलाखतीही ऑनलाईन होऊ लागल्या. त्यामुळे वेळेची, प्रवासाच्या खर्चाची बचत झाली. कर्मचाऱ्यांच्या आंदोलनाचे स्वरुप बदलले. शासकीय पातळीवरही सर्व कामे ऑनलाईन होऊ लागले. ‘व्हॉट्सअॅप’वरचे आदेश अधिकृत मानण्याचे फर्मान निघाले.

  फ्रान्समधील तो निर्णय

फ्रान्समध्ये डिस्कनेक्ट करण्याचा अधिकार फ्रेंच सर्वोच्च न्यायालयाच्या कामगार चेंबरमध्ये एका निर्णयाने उदयास आला. 2 ऑक्टोबर 2001 रोजीच्या निर्णयात असे म्हटले होते की, कर्मचाऱ्यावर घरी काम करणे किंवा त्याच्या फाईल्स आणि कामाची साधने आणणे बंधनकारक नाही. 2004 मध्ये सर्वोच्च न्यायालयाने या निर्णयाला दुजोरा दिला आणि असा निर्णय दिला की, कामाच्या वेळेबाहेर कर्मचाऱ्याशी त्याच्या सेल फोनवर संपर्क साधता येत नव्हता, ही वस्तुस्थिती गैरवर्तन मानली जाऊ शकत नाही!

  फ्रान्स पहिला देश

एल खोमरी कामगार कायद्याचा (2016) भाग म्हणून डिस्कनेक्ट करण्याचा अधिकार अधिकृतपणे मान्य करणारा फ्रान्स हा पहिला देश होता. 50 हून अधिक कर्मचारी असणाऱ्या कंपन्यांसाठी हा कायदा होता. पोर्तुगालच्या 2021 च्या कायद्यानुसार आपत्कालीन परिस्थिती वगळता, नियोक्त्यांनी कामाच्या वेळेबाहेर कर्मचाऱ्यांशी संपर्क साधणे हा गुन्हा आहे, ज्याच्या शिक्षेसाठी दंड आकारला जाऊ शकतो.

ऑस्ट्रेलियाने 2024 मध्ये डिस्कनेक्ट करण्याचा एक अधिकार स्वीकारल्यामुळे कर्मचाऱ्यांना कामाच्या तासानंतर संपर्क नाकारण्याची परवानगी मिळाली. कंपनीने ‘डिजिटल क्विट टाईम’ची व्याख्या ठरवली पाहिजे. किंवा मेसेजला प्रतिसाद देण्यासंदर्भात गाईडलाईन निश्चित केल्या पाहिजेत. मेसेजला जलद प्रतिसाद देण्याचे दडपण त्यांच्यावर असू नये.

2011 मध्ये फोक्सवॅगनने एक धोरण लागू केले ज्यामध्ये असे म्हटले होते की ते ई-मेल सर्व्हरना संध्याकाळी 6 ते सकाळी 7 वाजेपर्यंत कर्मचाऱ्यांच्या मोबाईल फोनवर ई-मेल पाठवण्यापासून रोखतील. इतर जर्मन कंपन्या जसे की अलियान्झ, टेलिकॉम, बायर आणि हेन्केल यांनी कामाच्या वेळेनंतर कर्मचाऱ्यांच्या डिजिटल कनेक्शनची संख्या मर्यादित करण्यासाठी समान धोरणे आखली आहेत. 2013 मध्ये जर्मनीच्या रोजगार मंत्रालयाने रिमोट वर्किंगवरील व्यापक कराराचा भाग म्हणून त्यांच्या व्यवस्थापकांना कामाच्या वेळेनंतर कर्मचाऱ्यांशी संपर्क साधण्यास बंदी घातली. कामगारांच्या मानसिक आरोग्याचे रक्षण करण्यासाठी हे करण्यात आले.

मेल ऑन हॉलिडे

2014 मध्ये जर्मन ऑटोमोबाईल कंपनी डेमलरने ‘मेल ऑन हॉलिडे’ नावाचे सॉफ्टवेअर सादर केले. ज्याचा वापर त्यांचे कर्मचारी सुट्टीवर असताना येणारे ई-मेल स्वयंचलितपणे हटविण्यासाठी करू शकत होते. डेमलरच्या कर्मचाऱ्यांना विश्रांती मिळण्याची आणि ताजेतवाने होऊन कामावर परत येण्याची संधी मिळावी, यासाठी हे करण्यात आले.

तणावविरोधी कायदा

2014 मध्ये जर्मनचे रोजगार मंत्री आंद्रिया नहल्स यांनी जर्मनीमध्ये वाढत्या ताणतणाव आणि मानसिक आरोग्य समस्यांवर उपाय म्हणून ‘तणावविरोधी कायदा’ आणण्याचा प्रयत्न केला. अशा कायद्यामुळे कंपन्यांना कामाच्या वेळेबाहेर कर्मचाऱ्यांशी संपर्क साधण्यास बंदी घालण्यात येईल. नहल्स यांनी फेडरल इन्स्टिट्यूट फॉर ऑक्युपेशनल सेफ्टी अँड हेल्थला कामाच्या ठिकाणी मानसिक आरोग्य आणि त्या लक्ष्यित कायद्याची व्यवहार्यता यावर संशोधन करणारा अहवाल तयार करण्याचे काम सोपविले. सदर अहवाल 2017 मध्ये पूर्ण झाला आणि प्रकाशितही झाला.

  आंदोलनांचे स्वरुप बदलले

पूर्वीच्या काळात कामबंद, संप, मोर्चे अशाप्रकारचे आंदोलनांचे स्वरुप असायचे. कालांतराने तंत्रज्ञानाच्या प्रभावाने या आंदोलनांमध्येही बदल झाला. आता कर्मचाऱ्यांना ‘मेमो’ ई-मेलवर येतात. व्हॉट्सअॅप, गुगल मीटवर ऑनलाईन मीटिंग होतात. त्यामुळे स्थळाकाळाचे बंधन उरले नाही. प्रवासात, घरबसल्या बैठका होतात. यातून ‘दहा ते पाच’ ही कामाची संकल्पना कालबाह्या झाली. नवी पिढीही या बदलाला जलद प्रतिसाद देऊ लागली. सरकारी आदेश तर आता व्हॉट्सअॅपवर येतात. आणि ‘व्हॉट्सअॅप ग्रुपमधून बाहेर पडणे’ असे आंदोलनाचे स्वरुप बनले आहे.

संकलन : राजेश मोंडकर, सावंतवाडी